アジアをはじめとする海外市場に進出するとき、日系企業がこれまでよく選んできた方法は大きく二つあります。ひとつは現地法人をつくる方法、もうひとつは現地のディストリビューターやビジネスパートナーと組む方法です。どちらも定番の進出方法として広く使われてきました。そこに近年、新たな選択肢として注目されているのがEmployer of Record（EOR）です。では、それぞれどんな違いがあり、どの方法がどんな場面に向いているのでしょうか。
EORとは？ なぜ注目されているのか
EORを利用すると、現地のプロバイダーが海外で従業員を法的に雇用し、企業に代わって雇用主の役割を担います。日々の業務指示は企業側が行いますが、雇用契約、給与計算、法定福利厚生、税務対応、HR業務などは、現地の労働法に沿ってEOR側が対応します。
海外の複雑な規制や制度に不安がある企業にとって、この仕組みは心強い選択肢です。現地法人を設立しなくても、新しい市場での採用や事業立ち上げをスムーズに進めやすく、慣れない雇用ルールを一から調べる負担も抑えられます。
市場参入モデルの比較
| 現地法人設立 | EOR（雇用代行サービス） | 販売代理店 / パートナー | |
| 採用までのスピード | 法人設立・登記に2〜6か月、その後に採用開始 | 数日〜数週間で採用・オンボーディング可能 | 自社での採用は不要（パートナーが独立して業務を実施） |
| 設立コスト | 法務費用、登記住所、最低資本金、取締役の選任が必要 | 設立費用や資本金に加え、現地で必要となる役員選任や各種登記対応が不要 | 初期コストは低い（条件はパートナーと個別に調整） |
業務のコントロール | 完全にコントロール可能（現地拠点を持ち、従業員を直接管理） | 同様に高いコントロール（従業員は自社専属でマネジメントに直結） | 限定的（ブランド・価格・顧客対応はパートナー経由） |
| 市場の可視性 | 直接かつ幅広く把握可能 | 直接把握可能（現地社員からタイムリーに情報取得） | 間接的（パートナーからの情報に依存） |
| コンプライアンス対応 | 自社または外部専門家が対応（多国展開では負担が大きい） | EORプロバイダーが対応（現地の法務・人事対応を含む） | リスクは分担（契約によっては「みなし雇用」やPEリスクあり） |
| 恒久的施設（PE）リスク | 法人設立済みのため税務上の扱いは明確 | 低い（意図しないPE認定を避ける仕組み） | 高い（パートナーの活動が課税対象となる可能性） |
| 事業リスク | 高い（撤退時の解散が複雑でコストも大きい） | 低い（状況に応じて柔軟に撤退可能 | 中程度（代理店契約の解消時に混乱の可能性） |
| 規模拡大時のコスト | 人員増加に伴い固定費の効率が向上 | 人数課金型（小規模では効率的だが、拡大時は割高の可能性） | 利益分配型（コストは契約条件に依存） |
| 最適なケース | 長期的な投資と本格的な事業展開を前提とする場合 | 市場検証、小規模チーム立ち上げ、試験導入 | 既存ネットワークを活用した迅速な参入 |
自社に合ったモデルはどう判断すべきか？
| 現地法人設立 | EOR（雇用代行サービス） | 販売代理店 / パートナー | |
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実際には、これらの方法を組み合わせて活用する企業も多く見られます。たとえば、まずEORで市場の反応を見極め、事業が軌道に乗った段階で現地法人へ移行するケースがあります。また、優先度の高い市場ではEORを活用し、それ以外の市場ではパートナー主導で展開するといった使い分けも現実的です。
EORは、すべての従来型モデルに代わる万能な仕組みではありません。しかし、スピード感をもって海外展開を進めたい、コンプライアンスリスクを抑えたい、そして現地法人をすぐに設立せずに人材を自社主導でマネジメントしたいといったニーズを持つ日系企業にとっては、非常に有力な選択肢といえます。
アジア各国の市場が変化を続け、人材獲得競争も激しくなるなか、数か月の準備をかけずに各国で適切に人材を採用できることは、大きなビジネス上の強みとなります。
海外展開の進め方をご検討の際は、ぜひお気軽にご相談ください。当社ではAPAC全域および中東でEORサービスを提供しており、法人設立支援、給与計算アウトソーシング、就労ビザ対応なども含めてサポートしています。お客様の状況に応じて、最適な海外展開の戦略をご提案いたします。