日本で法人を設立せずに従業員を雇用することは可能ですか？
はい。日本市場への進出を検討中または参入中の企業は、EOR/PEOといった雇用代行サービスを活用することで、法人設立がなくても現地にて人材を採用することが可能です。これにより、各労働法を遵守しつつ、柔軟な事業運営を実現できます。
EOR契約を通じて候補者を採用するまでの期間はどのくらいですか？
契約締結後、必要な書類が提出されれば、オンボーディングは48時間以内に完了可能です。これにより、迅速かつコンプライアンスに準拠した採用ソリューションを必要とする企業にとって理想的な選択肢となります。
日本において一般的な給与計算のプロセスは？
通常月次給与計算として行われ、25日または月末の支払いが一般的です。給与計算には社会保険料控除、税金控除、その他の法定項目を含める必要があり、地域の規制も関連します。
雇用契約に関して特定のルールはありますか？
日本では、無期雇用契約と有期雇用契約の両方が認められています。以下の事項を明確に定義することが重要です：
- 雇用条件
- 職務内容
- 勤務地
- 労働時間
- 賃金
- 休暇
- 解雇
契約書の作成は法的義務ではありませんが、強く推奨されます。
日本で法律で義務付けられている福利厚生は何ですか？
法定福利厚生は下記となります。
- 社会保険(健康保険、厚生年金保険、雇用保険、労災保険)
- 年次有給休暇(勤続6カ月以上(出勤条件有)、付与日数は法律に基づき雇用主から付与)
多くの企業は、人材獲得において競争力を維持するため、追加の福利厚生を提供しています。
解雇に関して
解雇は簡単ではありません。日本は労働者保護が手厚く、解雇にはしばしば双方の合意や正当な理由が必要です。紛争を避けるためには、適切な手続きと文書が重要です。
日本において、雇用形態が比較的柔軟に対応している業種は？
テクノロジー、コンサルティング、ラクジュアリーブランド、介護などの分野において、市場変化や効率的に運営を行う際に、EORのような柔軟なモデルを採用することが多いといえます。
日本において人事アウトソーシングまたはEOR/PEO(雇用代行)プロバイダーを選定する際に、何を考慮すべきですか？
主に下記が考えられます：
- 現地のコンプライアンスに関する専門知識
- サービス範囲（給与計算、福利厚生、採用）
- 多言語サポート
- 国際的なクライアントとの実績
該当の現地での慣習を理解していることは、サービスが外部で管理されていたとしても重要です。
日本において採用活動や事業拡大を検討するにあたりどういったステップがいいですか？
まずは対話から始めましょう。市場調査中の方でも、初めての採用を計画中の方でも、現地の人事専門家と話すことで、法的な準備から人材計画まで、次のステップを明確にすることができます。
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